{"id":42,"date":"2015-01-04T09:13:54","date_gmt":"2015-01-04T08:13:54","guid":{"rendered":"http:\/\/www.cofinder.eu\/blog\/?p=42"},"modified":"2015-01-04T20:52:07","modified_gmt":"2015-01-04T19:52:07","slug":"lastnistvo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cofinder.eu\/blog\/lastnistvo\/","title":{"rendered":"Razdelitev lastni\u0161tva"},"content":{"rendered":"

V Zdru\u017eenih dr\u017eavah Amerike skladi tveganega kapitala za semenske investicije predstavljajo \u017ee 67 odstotkov vseh skladov tveganega kapitala, medtem ko so leta 2008 obsegali le 33 odstotkov. V regiji centralne in vzhodne Evrope se je semensko investiranje v zadnjih \u0161tirih letih pove\u010dalo za devetnajstkrat. Z rastjo zgodnjega investiranja v podjetja se je pojavila tudi potreba, da imajo podjetni\u0161ki timi \u017ee zelo zgodaj urejeno lastni\u0161tvo svojega poslovnega podviga. Neurejene lastni\u0161ke strukture jim onemogo\u010dajo pridobitev investicije (Kiska, 2014).<\/p>\n

<\/p>\n

Definicija podjetni\u0161kega tima kot eno od karakteristik omenja finan\u010dno zavezanost, oziroma finan\u010dni interes posameznikov v timu v uspehu podjetni\u0161kega podviga, prav tako pa predstavlja kriterij uspeha in neuspeha, po katerem bodo na koncu koncev ocenjeni vsi posamezniki v timu.\u00a0Soustanovitelji naj bi se dogovorili o porazdelitvi lastni\u0161kih dele\u017eev pred za\u010detkom ustanovitve podjetja. \u010cas za pogovor o tej temi je najbolj primeren na za\u010detku celotnega procesa, torej v \u010dasu, ko se tim \u0161e formira (Harvard University, 2011). Dogovor je potrebno na nek na\u010din formalizirati.\u00a0 Prav tako je pomembno razmisliti o pridobivanju lastni\u0161kega dele\u017ea skozi \u010das (ang. equity vesting<\/em>). Na ta na\u010din soustanovitelji pridobivajo dogovorjeni lastni\u0161ki dele\u017e vzporedno s \u010dasom, ki ga pre\u017eivijo v podjetju. Podjetje se tako zavaruje pred pred\u010dasnimi odhodi in potencialno prihrani dolo\u010den dele\u017e kapitala za nove \u010dlane ekipe. Obstaja tudi povratno pridobivanje lastni\u0161kega dele\u017ea (ang. reverse equity vesting<\/em>), kjer \u010dlan tima dobi celoten dele\u017e lastni\u0161tva kapitala vnaprej, a se zave\u017ee k dolo\u010denimi zahtevami, kot je minimalna dol\u017eina \u010dasa zaposlitve.<\/p>\n

EQUITY SPLIT: Razdelitev lastni\u0161kih dele\u017eev<\/h4>\n

\"pix5\"<\/a>Ena najte\u017ejih odlo\u010ditev, ki jih morajo sprejeti podjetni\u0161ki timi, je razdelitev lastni\u0161kih dele\u017eev. Najpogosteje se zgodi, da soustanovitelji enakomerno razdelijo dele\u017ee kapitala v podjetju. V resnici je to ena najve\u010djih napak v tej zgodnji fazi podjetja in ima lahko hude posledice za delovanje v prihodnosti. Druga najpogostej\u0161a napaka je, da soustanovitelj z idejo zase zahteva skoraj celoten lastni\u0161ki dele\u017e (Hellmann & Wasserman, 2011).<\/p>\n

Soustanovitelji naj bi dobili dele\u017e v podjemu glede na svoj doprinos. Ta je lahko v obliki kapitala, v obliki intelektualne lastnine, znanja in izku\u0161enj, v obliki socialnih povezav in poznanstev na dolo\u010denem podro\u010dju ter v obliki lastnega vlo\u017eenega dela. Demmler (2014) priporo\u010da razdelitev dele\u017eev na na\u010din, da se kvantificira vse elemente procesa sprejemanja odlo\u010ditev. Pri tem se oceni ideja, priprava poslovnega na\u010drta, strokovno znanje, tveganja in zaveze ter odgovornosti. Osnovna ideja je, da se dolo\u010di ute\u017e za vsako izmed teh podro\u010dij in nato pri vsakem izmed njih oceni \u010dlana tima z oceno med 1 in 10. Nato posamezne ocene za posameznika pomno\u017ei\u0161 z ustrezno ute\u017ejo in jih se\u0161teje\u0161 med sabo. S tem se pridobi ocena posameznika, ki v primerjav s preostalimi ocenami \u010dlanov tima predstavlja njegov dele\u017e v podjetju.<\/p>\n

Ko gre za svetovalce in \u010dlane upravnega odbora, se za prve lastni\u0161ki dele\u017ei gibljejo med 0,1 in 0,5 odstotka in med 1,5 in 2 odstotkoma za druge (Harvard University, 2011). Svetovalci in \u010dlani odbora timu doprinesejo izku\u0161nje, povezave in pa manjkajo\u010de znanje, zato so pomembni za tim (Ballard, 2001). Prav tako je potrebno misliti na prve klju\u010dne zaposlene, ki niso \u010dlani ustanovitvenega tima. Njihovi lastni\u0161ki dele\u017ei se gibljejo med 1 do tudi 3 odstotkov, odvisno od faze v podjetju v \u010dasu pridru\u017eitve (Butcher, 2014). Manj pomembna je zaposlena oseba za uspeh podjema in kasneje se pridru\u017ei podjetju, manj\u0161i je njen dele\u017e. Ko podjetje enkrat uspe\u0161no deluje, je potrebno razmisliti o druga\u010dnem sistemu nagrajevanja za prihodnje zaposlene.<\/p>\n

Vsi ustanovitveni \u010dlani tima se morajo zavedati, da se bo njihov dele\u017e kljub 100 odstotnemu za\u010detnemu lastni\u0161tvu podjema pri\u010del red\u010diti z nadaljnjimi investicijami v podjetje (Hellmann & Wasserman, 2011). To lahko vodi do sprememb v vodstvu in spremeni strukturo sprejemanja odlo\u010ditev ter posledi\u010dno nadzor nad podjetjem.<\/p>\n

VESTING: Postopno pridobivanje lastni\u0161kega dele\u017ea<\/h4>\n

Eden od najbolj konsistentnih ugotovitev preteklih raziskav je, da sistem nagrajevanja posameznikov spodbuja u\u010dinkovitost in vodi k vi\u0161jim stopnjam zmogljivosti pri delu (Luthans & Kreitner, 1985). Poleg tega je potrebno razviti sistem nagrajevanja na ravni ekipe, ki bo spodbujal timsko delo in u\u010dinkovitost tima (Lawler, Mohrman & Ledford, 1995), kar potrjujejo tudi raziskave na tem podro\u010dju (Hertel, Konradt& Orlikowski, 2004). Potrebno je izpostaviti, da je za timski sistem nagrajevanja potrebno ocenjevati samo naloge in cilje, ki zahtevajo timsko delo in ne naloge, ki so v domeni posameznika (Merriman, 2009).<\/p>\n

Na podro\u010dju podjetni\u0161kih timov je praksa za nagrajevanje postopno pridobivanje lastni\u0161kega dele\u017ea (ang. equity vesting<\/em>), ki pa prav tako slu\u017ei kot zavarovanje pred nepri\u010dakovanimi odhodi in neu\u010dinkovitostjo \u010dlanov tima (Harvard University, 2011). Deluje tako, da \u010dlan tima pridobiva dogovorjeni potencialni lastni\u0161ki dele\u017e postopoma skozi \u010das, ki ga prebije v podjetju. \u010ce pred\u010dasno odide ali pa ne dosega ciljev, ne dobi celotnega dogovorjenega lastni\u0161kega dele\u017ea, ampak samo proporcionalni dele\u017e. S tem imajo preostali \u010dlani tima sredstva, ki jih lahko porabijo za rekrutacijo novih \u010dlanov, hkrati pa se zavarujejo, da bi ob morebitnem uspehu odhajajo\u010di \u010dlan tima zahteval pravice za celotni dele\u017e kapitala. Uporaba tak\u0161nih sistemov nagrajevanja je pozitivno povezana s ve\u010djo uspe\u0161nostjo novonastalih podjetij in njihovo hitrej\u0161o prvotno javno ponudbo delnic (Takahashi, 2013).<\/p>\n

Seveda pa se ob tem prakticirajo razne klavzule. Te se ti\u010dejo mejnikov, ki jih mora posameznik v timu dose\u010di ali pa \u010dasu, ki ga mora posvetiti podjemu. Ob neizpolnjevanju klavzul se lastni\u0161ki dele\u017e posameznika ne nadgradi. Posebna klavzulo predstavlja preizkusno obdobje (ang. cliff<\/em>)(Ballard, 2001), ki omogo\u010da, da v tem obdobju preizkusi\u0161 posameznika, preden le ta pridobi kakr\u0161en koli dele\u017e lastni\u0161tva. Pred pri\u010detkom preizkusne dobe se je potrebno dogovoriti za celoten na\u010drt pridobivanja lastni\u0161kega dele\u017ea, po njej pa novi \u010dlan pridobi proporcionalni dele\u017e dogovorjenega potencialnega lastni\u0161tva kapitala podjetja. \u0160e ena posebna klavzula je popolni dele\u017e ob izhodu (ang. full acceleration on exit<\/em>) (Ballard, 2001). Ta klavzula je namenjena predvsem svetovalcem podjema, ki tako pridobijo celotni dele\u017e ob uspe\u0161ni prvi javni ponudbi delnic podjetja. V tem trenutku takoj pridobijo 100 odstotkov svojega potencialnega dele\u017ea, \u010deprav se obdobje pridobivanja lastni\u0161kega dele\u017ea \u0161e ni zaklju\u010dilo.<\/p>\n

Kot primer tipi\u010dne pogodbe o pridobivanju lastni\u0161kega dele\u017ea posameznik pridobi celoten dogovorjeni lastni\u0161ki dele\u017e \u010dez \u0161tiri leta. Pri tem v prvem letu ne dobi ni\u010d, nato pa na za\u010detku drugega leta po izteku preizkusnega obdobja avtomatsko\u00a0 pospe\u0161i do 25 odstotkov potencialnega dele\u017ea. Nato se dele\u017e proporcionalno pove\u010duje na mese\u010dni ali \u010detrtletni ravni ali pa ob doseganju klju\u010dnih mejnikov.<\/p>\n

V praksi se pogostokrat uporablja tudi povratno postopno pridobivanje lastni\u0161kega dele\u017ea (ang. reverse equity vesting<\/em>), ki je z dav\u010dnega vidika bolj ugoden za \u010dlane tima (Harvard University, 2011). Pri tem dobi posameznik celoten potencialni dele\u017e lastni\u0161tva v naprej, a se v pogodbo doda odkupno klavzula, ki omogo\u010da podjetju, da lahko ob pred\u010dasnem izstopu ali nedoseganju ciljev nazaj odkupi proporcionalni dele\u017e lastni\u0161tva po za\u010detnih pogojih. Pri tem se dele\u017e, ki ga lahko podjetje odkupi nazaj zmanj\u0161uje proporcionalno s \u010dasom, dokler ni obdobje pridobivanja dele\u017ea zaklju\u010deno.<\/p>\n

Vendar pa obstajajo tudi nevarnosti tak\u0161nega pristopa. Posamezniki v timu so v tem primeru spodbujeni k razmi\u0161ljanju na kratki rok. Prav tako pride do upada motiviranosti in mo\u017enega odhoda klju\u010dnih ljudi v podjetju (Bebchuk & Fried, 2009). S prostim razpolaganjem lastni\u0161kega dele\u017ea se lahko prav tako podre lastni\u0161ka struktura v podjetju. Da bi se temu izognili, je priporo\u010deno, da se dolo\u010di tudi obdobje po pridobljenim celotnim lastni\u0161kim dele\u017eem, ki prepoveduje prodajo ali prenos dele\u017ea na tretjo osebo (Harvard University, 2011).<\/p>\n

Primer tipi\u010dne razdelitve lastni\u0161tva v startupu<\/h4>\n

Startup team<\/strong> (funkcija & osebna investicija v startup):<\/p>\n