{"id":90,"date":"2015-02-15T22:58:55","date_gmt":"2015-02-15T21:58:55","guid":{"rendered":"http:\/\/www.cofinder.eu\/blog\/?p=90"},"modified":"2015-02-15T22:58:55","modified_gmt":"2015-02-15T21:58:55","slug":"razvoj-tima","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cofinder.eu\/blog\/razvoj-tima\/","title":{"rendered":"Razvoj tima"},"content":{"rendered":"

Timi so danes vseprisotni pojav. Tudi v situacijah, kjer bi bilo bolj u\u010dinkovito, \u010de bi delo prevzel posameznik. Vendar pa ima le malo timov podporo pri razvoju svojih spretnosti za delo v timu. V eni izmed raziskav je le 29 odstotkov podjetij potrdilo, da za svoje time nudijo podporo pri razvoju medosebnih spretnosti (Devine et al. 1999). Glede na kompleksnost medosebnih in kognitivnih zahtev \u010dlani timov zagotovo potrebujejo pomo\u010d pri tem, kako delati u\u010dinkovito in razvijati svoje spretnosti.<\/p>\n

<\/p>\n

Team coaching<\/h3>\n

Treniranje tima (angl. team coaching<\/em>) je aktivnost, s katero posku\u0161a vodja tima izbolj\u0161ati koordinacijo in uspe\u0161nost tima. Pri tem lo\u010dimo motivacijski, posvetovalni in izobra\u017eevalni trening. Treba je poudariti, da je treniranje tima namenjeno izgradnji tima in ne usmerjanju tima, kako bi naj ta deloval (Hackman & Wageman, 2005). Raziskave so pokazale, da imata podpora in trening velik vpliv na u\u010dinkovitost tima (Kozlowski & Ilgen, 2006). Ve\u010dina metod na tem podro\u010dju v neki meri deluje, najbolj\u0161e med njimi pa se osredoto\u010dajo bolj na izbolj\u0161anje koordinacije med \u010dlani kot pa na komunikacijske strategije (Salas, Nichols & Driskell, 2007).<\/p>\n

Na\u010din treninga je odvisen od faze razvoja tima. Na za\u010detku projektov se morajo \u010dlani timov orientirati eden na drugega in se tako pripravijo na skupno delo in sodelovanje za dosego cilja. V tej fazi so primerne aktivnosti, ki so namenjene motiviranju in pove\u010danju pripadnosti tima. \u0160ele za tem pridejo na vrsto aktivnosti, ki so bolj strate\u0161ko naravnane na izbolj\u0161anje operacij znotraj tima (Levi, 2014). Pomembno je tudi, da v vseh fazah razvoja vodja aktivno poslu\u0161a \u010dlane tima in vklju\u010di njihove ideje v sam razvoj (Cohen & Bailey, 1997). Najpogostej\u0161i problem, ki ga v teh zgodnjih fazah naredijo vodje timov, je, da posku\u0161ajo nadzirati vsako aktivnost tima, avtokratsko sprejemajo odlo\u010ditve in polagajo preve\u010d zaupanja v svoje sposobnosti. To povzro\u010di, da vodja ne dobi nobenih konstruktivnih povratnih informacij, kar prepre\u010duje nadaljnji razvoj tima (McIntyre& Salas, 1995).<\/p>\n

Team building<\/h3>\n

\"ants\"<\/a><\/p>\n

Izgradnja tima (angl. team building<\/em>) je izraz, ki se uporablja za pristope, katerih namen je izbolj\u0161anje notranjih operacij tima. Tak\u0161ni pristopi naj bi izbolj\u0161ali timske sposobnosti, razvili socialne odnose, identificirali notranje vloge in pripravili tim na re\u0161evanje problemov za nemoteno delovanje. Izgradnja tima omogo\u010di nastanek bolj u\u010dinkovitih na\u010dinov dela (Shuffler, DiazGranados & Salas, 2011). Kljub temu, da v mnogih organizacijah priznavajo pomembnost teh pristopov, jih le nekaj izmed njih tudi dejansko prakticira (Levi, 2014).<\/p>\n

Programi se v splo\u0161nem osredoto\u010dajo na izbolj\u0161anje postavljanja ciljev, dolo\u010danje vlog, medosebne spretnosti, izgradnjo kohezivnosti in u\u010dinkovito re\u0161evanje problemov. Programi za izbolj\u0161anje postavljanja ciljev pomagajo dolo\u010diti namen tima in kako ocenjevati uspe\u0161nost tima. Cilj je lahko osredoto\u010den na bli\u017ejo prihodnost ali pa na dolgoro\u010dno misijo in vizijo tima (Klein et al., 2009). Program za dolo\u010ditev vlog pomaga raz\u010distiti vloge posameznikov v timu, skupinske norme in deljene odgovornosti znotraj tima. \u010clani se morajo zavedati svojih vlog in vlog drugih \u010dlanov v timu, da se tako natan\u010dno ve, kaj se od njih pri\u010dakuje. S tem se izbolj\u0161a koordinacija in pripravljenost (Klein et al., 2009). Za izbolj\u0161anje medosebnih spretnosti se pogostokrat uporabljajo zunanji opazovalci, ki opazujejo, kako se tim obna\u0161a. Opazovalec opazuje tim, kako v simulirani situaciji sprejema odlo\u010ditve in nato poda mnenje o videnem. Pristop je viden kot eden izmed najbolj u\u010dinkovitih (Forsyth, 2010). Z izgradnjo kohezivnosti se krepi ekipni duh in osebni odnosi med \u010dlani tima. To se dosega s tehnikami za krepitev enotnosti, pripadnosti in ponosa v timu. Pozitiven vpliv imajo tudi na moralo, zaupanje, sodelovanje in oblikovanje skupinske identitete (Hayes, 1997). Program za u\u010dinkovito re\u0161evanje problemov se za\u010dne z identifikacijo in analizo problemov tima in kon\u010da z razpravo o tem, kako naj tim posreduje pri teh problemih. Ustvari se ve\u010d alternativnih re\u0161itev in akcijski na\u010drt, kako re\u0161itve vpeljati (Klein et al., 2009).<\/p>\n

Ogrevanje na za\u010detku sestankov<\/h3>\n

Specifi\u010dno za novonastale time Levi (2014) predlaga uporabo socialnih aktivnosti, ki pomagajo, da se ljudje v timu bolje spoznajo in sprostijo. Vzpostavitev socialnih odnosov na za\u010detku formiranja tima igra pomembno vlogo, saj pomaga izgraditi medsebojno zaupanje ter izbolj\u0161a komunikacijo na dolgi rok. Primeren \u010das za to je prav na za\u010detku formiranja tima, ko \u010dlani tima \u0161e niso osredoto\u010deni na naloge. Novoustanovljeni timi naj svoje sestanke v prvih tednih za\u010denjajo z desetminutno aktivnostjo \u00bbogrevanja\u00ab. Aktivnosti naj bi spodbujale, da \u010dlani tima povedo ve\u010d o sebi in svojem \u017eivljenju, a v obsegu, ki je primerno za delovno okolje. Pomembno je izpostaviti, da ima vsak \u010dlan tudi pravico do zasebnosti, torej mu pri tem ni treba sodelovati, \u010de to ne \u017eeli. Scholtes (1988) je za ogrevanje predlagal naslednje konkretne aktivnosti:<\/p>\n